本报记者 许洁

    在已是不惑之年的徐益峰眼中，四十岁是一个值得思考的年龄：对大多数事业有成者来说，四十岁可能是最后一次“疯狂”的机会。在“延续稳定的工作”和“趁没老之前再折腾一下”之间，业内以Freeman著称的徐益峰选择了后者。

    2015年初，结束了宝洁中国近二十年的人力资源工作之后，徐益峰踏上了事业上的另一段征程：作为普惠金融信息服务（上海）有限公司（下文简称：普惠金融）人力资源及行政副总裁，投身到中国金融市场上冉冉升起的领域——P2P网贷行业。

    徐益峰把这个迥然不同的行业看作自己事业和专业能力的试金石：一个日新月异的领域、一家飞速成长的公司和一个复杂多变的人才状况都给这份工作带来许多挑战和机遇。和很多从传统金融机构和跨国公司来到普惠金融的才俊一样，徐益峰说他在这里终于找到了久违的激情和成就感。

    想要亲历变革

    2013年7月，4个来自中信产业基金的年轻人洞察到了P2P网贷行业的发展前景，成立了普惠金融。次年5月，公司旗下的P2P网贷平台“爱钱进”正式上线。20个月以来，普惠金融从4个合伙人发展到员工2000多人、业务遍及全国36个城市的企业，爱钱进平台也凭借其成交量、安全保障、征信模式和信息透明度，跻身网贷之家评选的网贷平台发展指数评级排行榜前二十，位列第16位，与运营多年的对手们分庭抗礼。

    “我在宝洁的工作非常稳定，业绩也颇有建树。但是有时觉得如果一个人一辈子只经历过一个行业、一家公司，人生似乎还不够精彩。”徐益峰向记者阐述他来到普惠金融的初衷，“互联网已经改变了人们的消费方式，而互联网金融也正在重塑我们的经济生活，我很希望可以成为这场变革的弄潮儿。”

    徐益峰口中的这场金融市场的变革正在影响着人们的经济生活。作为互联网金融行业的“排头兵”，P2P网贷市场的发展速度令人咋舌：截止到2014年12月，全国网贷运营平台已经达到1575家，成交量突破3829亿元。当个人投资者逐渐对“食之无味、弃之可惜”的银行理财和基金产品失去兴趣时，P2P投资的崛起好比一剂强心针。

    “这里绝非草台班子！”

    P2P市场火箭般的发展速度是徐益峰在宝洁工作时很难想象的。“这个行业里，格外讲究速度，因为所有人都向前冲时，你慢一步就可能被对手甩很远。”快和高效是徐益峰来到普惠金融后的第一感受，也是点燃他激情的火种，“普惠金融是一家本土的公司，我面对的都是跟我拥有共同价值观和目标的人，这里没有等级观念，没有办公室政治，没有部门间的藩篱，没有繁复的层级汇报…有什么好的想法建议就直接和合伙人坐下来商量，一旦决定马上落实，这种立竿见影的工作模式大大节省了沟通时间和成本。”

    “短平快”的工作流程也赋予了公司更为明确的责权制度，从而有效激发员工的积极性。这些都无疑是一个初创型公司的显著优势，也在无形中放大了徐益峰的工作价值和成就感。

    但网贷市场的盘子做大了，很多问题也随之显现：有些平台圈钱跑路，有些平台陷入危机。如此参差不齐的市场竞争环境也是徐益峰从前不曾经历过的。因此，在加入普惠金融之前，他对这家公司的实力进行了一番透彻的“摸底”。

    “这里绝非草台班子！”徐益峰对自己的判断自信十足。除了4位具有深厚金融背景的合伙人执掌“船舵”，公司又先后从CapitalOne、麦肯锡、德勤、建银国际、平安集团、益普索等金融和咨询机构引入了众多风险控制、数据分析、市场分析人才，更吸引了雅虎北京全球研发中心首席科学家和麻省理工博士等多领域研发能手。此外，普惠金融去年12月获得高榕资本注资的5000万美金也全部用在了风控创新上。用普惠金融创始合伙人董祺的话说，P2P网贷的本质依然是金融，互联网是实现目的的载体，金融的核心不是追求收益率，而是风险控制，领导者需要对风险长存一颗敬畏之心。

    新体系的构建者

    与网络技术、大数据分析或产品设计相比，人力资源工作在不同行业间存在一定的通用性，这无疑可以帮助徐益峰更好的适应网贷行业、降低跳槽风险，但是在他看来，支持自己做出决定的真正动力是普惠金融的远见。

    在徐益峰的经验里，并不是所有公司对人力资源工作都有同等重视。他认为人力资源作为一个支持性部门，工作成果不会直接反应在公司业绩上，使得不少企业容易将其与传统人事行政划等号。因此，公司合伙人的理念对于人力资源工作的开展效果起着至关重要的作用。

    “坦率的说，除了招聘、薪酬福利和员工入离职，没有什么其它人力工作是一个成长型公司非做不可的。这些工作一个有三五年经验的人事经理和几个行政文员就可以完成，完全没有必要聘请一位副总裁。”徐益峰如是说，“但是我们的合伙人却非常急切的希望我加入，帮助公司在成长之初就搭建出一个科学的、专业的、可持续的人才管理开发培养和挽留体系，为未来发展打下坚实人才基础。这是一种难得的大局观。”

    近些年，随着互联网金融行业的蓬勃发展，兼具互联网运营和金融背景的复合型人才成了市场上的“香饽饽”。但由于人才资源输出速度相对于市场变化的滞后现象，使得互联网金融人才明显供不应求，各个P2P平台都不惜一掷千金网罗能将，导致行业人才泡沫膨胀、平台间挖角严重、人员流动性大、公司人才缺乏梯度。网贷之家曾援引业内人士观点称，目前P2P公司普遍遭受着“招人困难、走人更痛苦”的人才缺口的折磨。

    更好的构建人才梯度和培养员工的归属感成为普惠金融亟需解决的问题。为此，公司必须打破“招聘-走人-再招聘-再走人”的行业怪圈。但受到网贷行业发展速度的制约，宝洁那套“校招到培养，再到上岗”的传统人才模式显然不能满足P2P行业对于速度的要求，徐益峰需要另辟蹊径。

    他和公司合伙人都认为，公司对于员工的吸引力不仅仅由工资待遇一个指标所决定，更需要考虑员工归属感和成就感。因此，徐益峰管理人力资源部门之后，便开始进行全方位人才盘点，推进岗位和薪酬体系的系统化和规范化，理顺人才晋升通道；优化各层级员工与总部之间的沟通体系，让任何一级员工都有双向发声的渠道，再通过基于数据总结的分析结果，直观了解到员工表现和人才流动现象背后的原因，从而避免领导“一言堂”现象，激活优秀员工的主观能动性和战斗力。有待遇保证，又有归属感做纽带，公司自然留得住人。

    此外，徐益峰还希望尽可能帮助普惠金融淡化“大公司病”，比如审批流程繁复、业务和行政对立、服务渗透性差等。在合伙人的支持下，他在各级部门的员工中培养基层行政对接人，建立了一个类似“立体医疗体系”一样的行政责任制：每个部门都有专人兼顾行政事务，使得总部有“指示”不再组织全员开大会，基层有需求不再问询无门，将总部工作量下放的同时，也将基层行政事务集中起来，从而砍掉了“走流程”中的各种等待环节。

    “在这里做人力资源和行政管理，我就像一个走钢丝的特技演员，必须准确的平衡快和稳这两个看起来相互矛盾的东西，该严抓的地方严抓，该关爱的地方关爱，该培养的地方培养。”徐益峰对今后的工作充满憧憬，“普惠金融给了我施展拳脚空间，这样的氛围同样适合每个对工作充满热情、喜欢尝试和挑战、有勇气实现自我价值的年轻人。”

    二十年宝洁殷实的工作经验给了徐益峰非凡的职业底蕴，但在年轻的互联网金融行业，他和普惠金融的2000多名员工一样，是一位怀揣激情、在探索中前进，快乐前行的互联网金融践行者。

(许洁)